Et si l’on réformait (enfin) les prud’hommes ?

Des fois que certains candidats soient en panne d’idées pour les prochaines présidentielles, je leur soumets le fruit de mes réflexions, de mon expérience de 18 années de prud’homie à dose intensive, et plus généralement, des errements de mon cerveau malade.

Si j’étais Président, ou même simplement Garde des Sceaux, il faut savoir se contenter de peu, voilà ce que je proposerais

1) Une audience de tentative de conciliation non systématique, mais limitée aux seuls cas où la conciliation est envisageable

a) la situation actuelle – Article L1421-1 du Code du Travail : «Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti.»

Dans l’esprit du Code et de la Loi, la conciliation est donc considérée comme le principe, et le jugement, l’exception.

En pratique : le taux de conciliation devant le Conseil de Prud’hommes est relativement marginal. Variable selon les Conseils de prud’hommes et les sections à l’intérieur d’un même Conseil, il est ainsi de 20 % à Cholet mais de 7.01 % à Bordeaux. Devant ce même Conseil de prud’hommes de Bordeaux, pendant l’année 2009, sur 1214 affaires traitées par la section du Commerce et des Services Commerciaux, seules 61 ont fait l’objet d’une conciliation.(source : échos Judiciaires Girondins, 1er février 2011)

Ainsi, dans la plupart des affaires, en l’absence de possibilité d’accord entre les parties, le Bureau de Conciliation, qui mobilise un Conseiller employeur, un Conseiller salarié et un greffier (Code du Travail, article L 1423-13), sert simplement à collecter des renseignements «de base» : taille de l’entreprise, date de début et de rupture éventuelle du contrat de travail, dernier salaire brut mensuel, convention collective applicable…qui pourraient fort bien faire l’objet d’un simple formulaire à renvoyer par le demandeur et le défendeur, sans qu’il soit besoin pour eux de se déplacer. Puis le Bureau de Conciliation fixe une date d’audience devant le Bureau de Jugement.

Cette situation n’est satisfaisante pour personne :
- le demandeur, en général il s’agit du salarié, a l’impression de «perdre un temps» lorsque la tentative de conciliation se révèle d’emblée illusoire. Il préfèrerait que lui soit fixée directement une date devant le Bureau de Jugement.<
- le défendeur, en général il s’agit de l’employeur, doit se déplacer en personne ou se faire représenter à cette audience qui peut parfois lui sembler inutile.
- les deux parties se font majoritairement assister ou représenter par un Avocat, ce qui est générateur de frais difficilement supportables par un salarié, une entreprise de petite taille ou en difficultés.
- les avocats, convoqués tous à la même heure, se trouvent mobilisés pour un temps d’attente parfois important, qu’ils ne peuvent facturer en totalité à leurs clients.
- cette audience mobilise deux Conseillers prud’homaux qu’il faut indemniser, ainsi qu’un greffier.

b) La proposition de réforme : Faire du jugement le principe, et de la conciliation l’exception.

Limiter les audiences de conciliation, aux seuls cas strictement nécessaires.Cela concernerait les articles suivants du Code du Travail

- article R1452-3 «Le secrétariat-greffe avise le demandeur soit verbalement lors de la remise de la demande, soit par lettre simple, des lieu, jour, heure de la séance du bureau de conciliation et l’invite à se munir de toutes les pièces. »

Proposition de réforme : article R 1452-3.1 «　le secrétariat greffe avise le demandeur soit verbalement lors de la remise de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, des lieu, jour, heure de la séance du bureau de jugement et l’invite à se munir de toutes les pièces. Il l’avise également de la possibilité qui lui est ouverte, de solliciter la tenue d’une audience de tentative de conciliation, qui se tiendra si le défendeur en est également d’accord.　

article R 1452-3.2 «le demandeur notifie au secrétariat greffe, soit verbalement par déclaration au Greffe, soit par lettre recommandée avec avis de réception, son accord ou son désaccord sur la tenue d’une audience de tentative de conciliation. A défaut de réponse par le demandeur, dans les quinze jours à compter de l’avis verbal ou de la notification par lettre recommandée avec avis de réception, celui-ci sera réputé avoir renoncé à solliciter cette audience.　

- article R1452-4 du Code du Travail: «Le secrétariat-greffe avise le défendeur devant le bureau de conciliation par lettre recommandée avec accusé de réception des lieu, jour, heure de la séance du bureau de conciliation et l’invite à se munir de toutes les pièces.»

Proposition de réforme : article R 1452-4.1 «le secrétariat-greffe convoque le défendeur devant le bureau jugement par lettre recommandée avec accusé de réception des lieu, jour, heure de la séance du bureau de conciliation et l’invite à se munir de toutes les pièces.　 Il l’avise également de la possibilité qui lui est ouverte, de solliciter la tenue d’une audience de tentative de conciliation, qui se tiendra si le demandeur en est également d’accord.　»
« le défendeur notifie au secrétariat greffe, soit verbalement par déclaration au Greffe, soit par lettre recommandée avec avis de réception, son accord ou son désaccord sur la tenue d’une audience de tentative de conciliation. A défaut de réponse par le défendeur, dans les quinze jours à compter de la notification par lettre recommandée avec avis de réception, celui-ci sera réputé avoir renoncé à solliciter cette audience.　

- article R 1454-10 «　Le bureau de conciliation entend les parties en leurs explications et s’efforce de les concilier. Il est dressé procès-verbal. (d’accord ou de désaccord, total ou partiel)
Proposition de réforme :article R 1454-10.2 « Le bureau de conciliation entend alors les parties en leurs explications et s’efforce de les concilier. Il est dressé procès-verbal. (d’accord ou de désaccord, total ou partiel)　

- article R1454-17 «En l’absence de conciliation totale ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l’affaire au jugement dès qu’elle est en état d’être jugée. Les parties peuvent être convoquées verbalement avec émargement au dossier, contre remise d’un bulletin de la date de l’audience du bureau de jugement.» (inchangé)

La tentative de conciliation deviendrait donc facultative et limitée aux seuls cas utiles où une possibilité d’accord peut être recherchée.

Avantages :
- pour les parties : gain de temps, économies financières en évitant le recours à un Avocat pour une tentative de conciliation dont on sait d’emblée qu’elle se révélera vaine et inutile, chaque partie désirant camper sur sa position,
- pour la juridiction : économie budgétaire, allègement des audiences de tentative de conciliation.<

S’agissant des possibilités de demander dès la conciliation, des mesures provisoires (par exemple, ordonnance provisionnelle condamnant l’employeur à verser au salarié des sommes non sérieusement contestables ou à remettre sous astreinte divers documents) : ce contentieux peut fort bien être traité par le Conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés -il lui est d’ailleurs déjà dévolu pour partie.

2) le recours à l’échevinage

a) la situation actuelle

article R1454-2 du Code du Travail :  « Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix. Si cette majorité ne peut se former, il est procédé comme en cas de partage des voix. Les débats sont repris. »
article L1454-2 :   »En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de conciliation, le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidé par un juge départiteur du tribunal d’instance. L’affaire doit être reprise dans le délai d’un mois. »

Cette situation n’est pas satisfaisante, en ce qu’elle conduit concrètement, à limiter le recours à un juge professionnel, en première instance, uniquement aux cas de partage de voix (deux Conseillers contre deux, empêchant de dégager une majorité).Le taux d’appel des jugement prud’homaux atteint plus de 60 % (source : discours du Bicentenaire du Conseil de prud’hommes de Lyon par Pascal Clément, Ministre de la Justice, Garde des Sceaux, 21 avril 2006)

« Cela est certes en partie dû à la nature même du contentieux soumis à la juridiction prud’homale. Il s’agit pour l’essentiel d’un contentieux de l’indemnitaire. Il est donc exposé à l’insatisfaction de l’une des parties : le demandeur qui estime ne pas avoir été justement indemnisé, le défendeur qui lui considère excessive l’évaluation du dommage allégué par son adversaire.C’est donc bien naturellement que les litiges du travail sont plus fréquemment élevés en instance d’appel» (discours de Pascal Clément, précité)

Mais les défauts du système actuel ne se limitent pas à la seule nature du contentieux. Il existe également un réel souci de qualité juridique des décisions rendues.

Tout avocat prud’homaliste connaît son lot de décisions «surprenantes», aux motivations aussi floues qu’inattendues, parfois même comiques .C’est un tabou, mais les Conseillers prud’homaux ne font pas tous montre d’une grande compétence et rendent souvent des jugements pour le moins étranges et davantage motivés par un souci d’ «équité» que juridiquement.

Cela est source de frustration pour la partie qui succombe, et donne une piètre image de l’institution de la Justice.

Ces jugements comportant des erreurs manifestes d’appréciation, peuvent avoir des conséquences dramatiques pour l’un des plaideurs : salarié qui se voit débouté de demandes indemnitaires ou de paiement de salaires, exposé à une situation précaire dans l’attente d’une réformation du jugement en Appel (délai moyen avant d‘obtenir une audience devant la Cour: 18 mois); mais aussi, PME condamnée à payer des sommes exorbitantes à un salarié, manifestement indues, et dont la pérennité est mise en péril. Parfois les sommes versées en vertu de l’exécution provisoire de la décision de première instance, ne sont pas récupérables en cas de réformation du jugement par la Cour d’Appel. Elles ont été dépensées par le salarié, devenu depuis lors insolvable.

« Les jugements des conseils de prud’hommes sont examinés en cas de recours par les chambres sociales des cours d’appel. Or l’expérience en chambre sociale démontre de façon particulièrement nette la difficulté des conseillers prud’hommes à donner aux litiges les plus complexes une issue satisfaisante. D’après mes propres constats, l’examen de milliers de décisions prud’homales dans les chambres sociales de trois cours d’appel différentes sur une période d’environ dix années impose malheureusement de conclure que dans de trop nombreux cas les conseillers rendent des décisions qui sont soit incompréhensibles, soit insuffisamment ou pas motivées, soit juridiquement aberrantes, cela lorsque le dossier pose des questions complexes.

Un avocat spécialisé en droit social me disait il y a quelques semaines, et à propos de tous ces jugements difficilement acceptables : «En allant devant la cour d’appel nous gagnons ou nous perdons, mais au moins en lisant la décision nous savons enfin pourquoi».
Ce qui est regrettable, c’est que ce sont les justiciables qui en font les frais. Aller devant la cour d’appel parce que l’on ne comprend pas la décision de première instance et donc que l’on ne peut pas s’en satisfaire, c’est dépenser de nouveau des sommes importantes en frais d’avocat, parfois pour aboutir à une décision identique ou proche de celle de première instance mais autrement motivée, sans parler de l’impossibilité de tourner la page dans un litige définitivement tranché. C’est également attendre plus longtemps encore le paiement de sommes quand celles-ci sont bien dues.　» (extrait du site internet «　paroles de juges, 6 janvier 2009)

b) la proposition de réforme

Instituer l’échevinage en supprimant le juge départiteur, ou plutôt en l’intégrant dès le bureau de jugement, à la formation prud’homale.

Celle-ci serait donc composée de 5 membres au lieu de 4 actuellement : 2 Conseillers salariés – 2 Conseillers employeurs- 1 juge professionnel du Tribunal d’Instance (anciennement départiteur) qui présiderait l’audience de jugement.

Le nombre impair garantirait que se dégage une majorité. Il n’y aurait donc plus de partage de voix possible, donc plus de risque de devoir porter l’affaire devant le juge départiteur.

Avantage : gain de temps, gain en qualité de tenue d’audience et de motivation des jugements, tout en préservant la présence de Conseillers élus représentant les salariés et les employeurs.

 3) la création d’un registre central des décisions de justice en matière de droit du travail, véritable «casier judiciaire» de l’entreprise et du dirigeant.

a) la situation actuelle

Article R 1412-1 : « le Conseil de prud’hommes territorialement compétent pour entendre d’un litige est celui dans le ressort duquel se situe l’établissement où est exécuté le contrat de travail, ou le domicile du salarié, ou le lieu de signature du contrat de travail.»

Le salarié dispose donc d’un choix. Il peut saisir à son gré
- le Conseil de prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise (ou a été signé le contrat de travail)
- le Conseil de prud’hommes du lieu où est exécuté le contrat de travail (qui peut être différent : cas d’envoi de salariés en mission)
- le Conseil de prud’hommes de son lieu de domicile.

En l’absence de toute centralisation des décisions de Justice rendues en matière de droit du Travail, ce choix peut avoir des effets pervers. En effet, prenons le cas d’une entreprise qui enverrait ses salariés en mission chez ses clients dans toute la France, et les licencierait tous pour faute grave, en invoquant les mêmes motifs injustifiés, et en produisant les mêmes témoignages de complaisance à l’encontre de chaque salarié. Chaque salarié saisit en général, le Conseil de prud’hommes le plus pratique pour lui, à savoir celui le plus proche de son domicile ou du lieu d’exécution du contrat de travail. Un salarié envoyé en mission à Toulouse et qui y habite, va rarement saisir le Conseil de prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise si celui-ci est par exemple, Paris.
Or, ce salarié – et avec lui, le Conseil de prud’hommes- est placé dans l’ignorance des autres procédures similaires intentées par ses collègues -qu’il ne connaît pas toujours- devant d’autres juridictions. Si bien que l’employeur peut ainsi faire croire qu’il s’agit de sa première affaire prud’homale et se parer d’une vertu dont il ne dispose manifestement pas

Sauf à ce que cela soit repéré par la presse, le salarié sera pénalisé par son ignorance des autres procédures concernant son employeur. Et le Conseil de prud’hommes, partageant cette ignorance et privé de renseignements qui peuvent se révéler essentiels, ne pourra trancher en parfaite connaissance de cause.

b) proposition de réforme

 la création d’un véritable « casier prud’homal» des entreprises et des dirigeants (ceci pour assurer un suivi des patrons voyous qui changent la dénomination sociale de leur société ou en créent une autre).

Y figureraient les condamnations prononcées à leur encontre, ainsi qu’une possibilité d’accès à une version numérisée, de la décision de Justice les concernant. Ce qui permettrait de percer à jour, les licenciements pour les mêmes motifs fallacieux et les méthodes de certains patrons

. J’ai en tête l’exemple de ce patron voyou aux 57 procédures en 6 ans Dont 8 Fautes graves, 6 fautes lourdes soit 14 procédures /44 prud’homales. 9 refus invoqués de se rendre en mission chez un client dont 4 chez le même client qui est la compagne du dirigeant ! 13 procédures où attestations de l’associé ou du plus proche collaborateur du dirigeant. 14 plaintes pénales contre des salariés (vols, menaces, escroqueries) toutes classées sans suite, 3 appels à la police pour évacuer des salariés de l’entreprise, 4 démissions pour non paiement des salaires suivies d’actions prud’homales, 15 non remboursements de frais, 26 procédures en paiement de salaires et accessoires ! Si l’ensemble de ces renseignements se trouvait centralisé et accessible par les Conseils de prud’hommes, cela aurait sans doute incité ce dirigeant d’entreprise à employer d’autres méthodes, et en tout état de cause aurait évité à certains salariés de se faire débouter de leurs demandes.

Voilà quelques pistes de réflexion…quelles sont les vôtres ?